Ohne Kultur kein Wachstum: was Agenturen vergessen, wenn’s ums Skalieren geht

Wie kann es sein, dass Agenturen ihre KPIs perfektionieren, ihre Kultur aber vernachlässigen und sich dann wundern, warum Wachstum nicht wirklich funktioniert? Unser heutiger Gast kennt genau dieses Spannungsfeld aus fast zwei Jahrzehnten Erfahrung in der digitalen Marketingwelt. Vom E-Commerce und Verlagswesen bis hin zu MarTech und Agenturführung. Heute verantwortet er das Wachstum und die People-Strategie der Agenturgruppe WE ARE und entwickelt sechs spezialisierte Agenturmarken unter einem gemeinsamen Dach weiter. Unser Gast: Timo Bernsmann, Lead People & Growth. Viel Spaß beim Zuhören.

An dieser Stelle möchten wir euch verraten, worum es uns und unserem Partner Teamleader in diesem Podcast überhaupt geht. Wir laden zu jeder Folge spannende Persönlichkeiten aus der Agenturszene ein. Mit ihrem Wissen und ihren Erfahrungen möchten wir Inspiration und Motivation schaffen. Am Puls der Zeit für die Agenturwelt. Und genau dort setzt Teamleader mit seiner leistungsstarken Agentursoftware an. Diese hilft bereits über 4.000 Agenturen dabei, Terminfristen einzuhalten, Budgets zu kontrollieren, Gewinnmargen zu steigern, Kapazitäten zu planen und vieles mehr. Damit ihr euch voll und ganz auf eure Kreativität konzentrieren könnt. Von Agenturen für Agenturen. Und los geht’s mit unserer heutigen Folge.

Hi Timo, schön, dass du heute da bist.

Servus.

Lass uns direkt rein starten. Timo, du beschäftigst dich ja seit Jahren damit, wie Agenturen gesund wachsen können. Und da wäre meine erste Frage: Viele Agenturen planen Wachstum ja mit Umsatz und Headcount. Und du sagst, das ist zu kurz gedacht. Was bedeutet für dich denn ganzheitliches Wachstum wirklich? Und warum scheitern so viele daran?

Ja, das ist natürlich genau dieses Thema mit Wachstum. Und wir leben ja auch in einer Welt, die, wenn man sie sich anschaut, dieses ewige Wachstumsstreben hat. Das hat uns ja schon auch an Grenzen gebracht. Ich will gar nicht anfangen, über Klimakrise et cetera zu reden. Aber wenn man es jetzt auf diesen kleinen Mikrokosmos Agentur zurückbringt, ist es ja auch dieses System, dass man sagt, wir wollen wachsen, wir wollen noch erfolgreicher sein. Und ich glaube, an der Stelle ist dann halt die Frage: Was bedeutet Erfolg? Da braucht es dann auch neue Definitionen, wie wir Erfolg definieren. Weil es ist ja immer quasi der wirtschaftliche Erfolg. Aber dann haben wir ja mittlerweile vielleicht auch andere Kennzahlen. Oder wenn man sich anschaut: Wie glücklich sind meine Mitarbeiter? Wie glücklich bin ich selber als Agenturinhaber oder auch als Geschäftsführer? Und deswegen glaube ich, dass man da unterschiedliche Komponenten braucht, um Wachstum auch zu definieren.

Und dann glaube ich, ist halt auch ganz viel möglich, dass man sagt, man kann ja auch in der Breite, in der Tiefe wachsen, im Sinne von Wissen oder Zufriedenheit. Also von daher ist Wachstum für mich eben vieles. Und das ist vielleicht auch genau das, was ich dann mache in meiner Rolle bei der Agenturgruppe, wo ich bin. Dass wir Wachstum eben breit verstehen. Also es kann sein, dass ich ganz klassisch auch dann in ein Kundengespräch mit reingehe und sage: So, was haben wir hier für Potenziale, um mit diesem Kunden wachsen zu können? Aber dann ist es auch: Wie können wir unsere eigenen Prozesse effizienter gestalten? Dann ist da auch wieder natürlich das große Thema KI. Kann man da was nutzen, um Prozesse effizienter und dann auch so zu gestalten, dass ein größerer, besserer Output da ist? Oder dann das andere, wo man sagen kann, vielleicht letzten Endes: Was ist unsere Struktur und wie arbeiten wir hier miteinander, um einfach das Miteinander besser zu gestalten, um da auch eine Effizienzsteigerung zu bekommen?

Ich greife mal den Punkt auf mit: Wie glücklich bin ich vielleicht als Agenturleiter, Leiterin, aber auch mein Team, was ja schon, korrigiere mich gerne, ins Thema Culture mit einzahlt. Und da wollen wir heute auch so ein bisschen einen Schwerpunkt mit dir drauflegen, weil wir es schön finden, dass jemand bei uns ist, der auch da an dem Thema viel macht und auch viel sieht. Deswegen gleich mal eine etwas provokantere Frage zum Start: Lohnt sich denn aktuell wirklich der Invest in Culture, also auch wenn wir uns den Arbeitsmarkt anschauen? Da kannst du auch gerne ein bisschen ausholen, weil du ja auch nochmal ein größeres und besseres Bild hast.

Okay. Wann immer ich über ein Unternehmen stolpere, und das ist ja auch das Schöne in so einer Agenturwelt, dass man viel sieht, stolpere ich immer wieder über Unternehmen, die da noch gar nichts machen. Und jetzt vielleicht nochmal kurz Culture definiert. Also für mich ist das vielleicht auch, wenn man sagt Culture im Unternehmenskontext, die Frage: Was ist es überhaupt? Und warum dann Investment rein? Es fängt für mich eigentlich da an, eine klare Definition zu haben, wer man ist als Unternehmen. Für was steht man? Also und da auch dann vielleicht einen Purpose zu haben. Ganz an der obersten Spitze dann vielleicht an Kultur und an Sinn stiften. Was machen wir eigentlich den ganzen Tag? Weil das ist definitiv vorbei. Es ist einfach vorbei. Niemand will Geld gegen Zeit. Das merkt man an so vielen Ecken und Enden, dass den Leuten das nicht mehr reicht. Ich glaube, das merken wir dann vielleicht auch im Konflikt mit unseren Eltern oder noch älteren Kollegen, wenn sie noch da sind, dass die natürlich da auch so einen Wandel durchleben. Aber alle anderen, die wollen mehr. Die wollen mehr Sinn. Und der ist für mich auch ein ganz essenzieller Teil der Culture.

Deswegen stellt sich gar nicht die Frage, ob es sich lohnt. Es ist unabdingbar.

Was bedeutet denn für dich Culture? Plus wahrscheinlich da auch nochmal die Rückfrage im Agenturkontext, was ja auch nochmal so eine eigene Dynamik hat. Wie würdest du es da knallhart runterbrechen? Und gibt es für dich auch so klare Dimensionen, anhand derer man diese Culture wirklich benennen kann?

Also, es ist nicht so, dass es das eine Culture-Ding gibt. Sondern es ist halt: Du machst Dinge, die dann so indirekt dazu führen, dass es eine Culture gibt. Eine Kultur, eine Unternehmenskultur, ob man das so in Deutsch sagen will. Weil diese Unternehmenskultur ist für mich all das, was nicht aufgeschrieben ist. All das, was man erleben kann. Es ist nämlich genau dieses: Culture ist nicht, ich schreibe mir jetzt meine Werte auf Tafeln und hänge sie an die Wand. Sondern es ist das, wie ich mich im Meeting verhalte. Wie ich mich vielleicht auch als Geschäftsführer verhalte. Wie die untereinander sich auch verhalten. Das ist für mich Kultur. Das definierte Miteinander, das Unausgesprochene, das einfach erlebbar ist.

Und das ist dann wiederum auch wahnsinnig schwierig, das zu steuern. Das ist wie so ein Pflänzchen, sehe ich das immer. Da muss man sich Gedanken machen: Was will ich überhaupt für eine Pflanze jetzt da wachsen lassen? Und dann muss ich mir überlegen: Was sind jetzt Dinge, um diese Pflanze zu verändern? Um diese Pflanze gedeihen zu lassen? Und dann kann ich immer wieder versuchen und dann hoffe ich, dass die wächst und gedeiht und ich sie dann irgendwann anschauen kann und sehe: Ach, das ist schön.

Ich fand das Bild gerade sehr schön, was du verwendet hast mit der Pflanze und dass die erste Frage auch ist: Welche Pflanze will ich denn überhaupt wachsen lassen? Würdest du denn sagen, gibt es die perfekte Kultur oder ist Kultur auch etwas, was sich entwickelt mit dem Wachstum? Und in verschiedenen Phasen einer Agentur braucht es vielleicht auch eine unterschiedliche Kultur?

Absolut. Also ich glaube, das hängt dann wieder ganz stark daran: Wer bin ich denn? Also ich glaube, es gibt natürlich auch Kulturen, die mir vielleicht auch gar nicht liegen. Deswegen, wenn du sagst ideal, denke ich so: Ja, jeder muss seine finden. Also ich glaube, es gibt Agenturen und Unternehmen, die haben eine Kultur, die für viele nicht passend ist. Aber das ist ja dann auch wiederum richtig, dass da die Leute, die die brauchen, sich wohlfühlen. Und andere dann auch nicht.

Deswegen, ich glaube, es ist halt genau: Was will ich denn haben? Wie will ich es denn? Und es kann natürlich auch manchmal sein, dass es Unternehmen gibt, die vielleicht in einer extremen Wachstumsphase, so dieses klassische Start-up, wo dann alle sagen: Ja, jetzt ziehen wir hier Augen zu und jetzt hauen wir uns alle rein und jeder weiß Bescheid. Und dann kommt eine andere Phase, wo es eine andere Kultur braucht. Und da muss es sich entwickeln, letzten Endes. Und deswegen gibt es nicht die eine, sondern es gibt halt immer die passende für die jeweilige Zeit oder das jeweilige Unternehmen. Da muss man sich dann eben Gedanken dazu machen: Wer will ich auch sein? Was für eine Kultur will ich? Und wie kriege ich die hin?

Gibt es da als Führungskraft trotzdem so Eckpunkte, wo man sagt, okay, ich merke gerade, das geht in eine falsche Richtung? Oder du hast das gerade schön angesprochen, im Wachstum, es kann sich verändern, die Dynamik von Start-up zu vielleicht ein bisschen gesettelter, ein bisschen ruhiger. Kann man als Geschäftsführer oder als Agenturleiter trotzdem sehen: Okay, irgendwie passt Kultur zu Wachstum nicht mehr? Oder wir haben hier, das geht alles in eine falsche Richtung?

Ja, absolut. Also das ist auch wieder: Wenn ich natürlich mal als Geschäftsführer weiß, wer ich bin und wo ich hinwill, da muss ich eben genau auch den richtigen Weg dafür finden. Ich habe auch so ein anderes schönes Bild, das ist nicht von mir, ich weiß nicht, woher es kommt, aber das fand ich immer auch ganz passend. Dass man nämlich irgendwann sagt: So ein Start-up ist eher wie so Piraten. Da ist nicht so viel geregelt, da ist alles so ein bisschen wilder, aber man ist sehr effizient. Da gibt es Schiffe und die machen und alle sind auch miteinander sehr eng und es läuft und geht vorwärts. Aber irgendwann braucht man dann halt doch eher so eine Navy, die sagt: Hey, Moment mal, das ist unser Ziel und jetzt brauchen wir ein paar Regeln, wie wir auch miteinander umgehen. Und so entwickelt sich das dann unterschiedlich.

Und deswegen als Kapitän, als derjenige, der drauf schaut, ist halt immer dieser Gegencheck: Wer will ich denn jetzt gerade sein? Was brauche ich denn? Brauche ich die Piraten oder brauche ich die Navy? Und entsprechend kann ich da noch steuern. Und da ist, glaube ich, dann ganz einfach noch das Bild mit den Regeln. Da sagt man sich: Brauchen wir jetzt viele Regeln oder brauchen wir gar keine Regeln, brauchen wir ein bisschen Regeln? Ich meine, ich habe schon Hebel, die sind aber nicht immer so ganz klar. Und die sind auch nicht direkt, finde ich, so als Geschäftsführer. Du hast viele Möglichkeiten, Kultur zu beeinflussen, die sind aber nicht immer so ganz klar. Und manchmal, glaube ich, ist es den Unternehmern oder den Geschäftsführern dann auch gar nicht so bewusst.

Also da vielleicht ein wichtiger Punkt wäre, das ist mir auch oft schon aufgefallen, nicht nur bei Geschäftsführern von Agenturen, sondern grundsätzlich bei Geschäftsführern: Die haben ja auch keine Ausbildung gemacht, so hey, hier wirst du Chef. Und dann ist es nämlich manchmal so, dass man völlig unterschätzt, wie wichtig die Worte sind, die man verwendet oder wie man Dinge macht. Vielleicht eine kurze Anekdote. Ich hatte irgendwann mal in meinem früheren Leben, war ich ja in einem Online-Shop mit stationärem Handel auch. Und da war es, das hat mich wahnsinnig gemacht, ich war da schon ein paar Jahre, deswegen habe ich diese Wellen mitbekommen. Der Chef, der ist immer wahnsinnig nervös geworden, wenn eben die Winterware kam, weil die war die teure Ware. Snowboards und viel Wintersportzeug, und das war teuer. Und dann musste er die bezahlen. Und dann hat er immer im September oder so und im Oktober, wenn es noch nicht Winter war, die Leute das noch nicht gekauft haben, aber er schon bezahlt hat, ist er immer nervös geworden.

Und anstatt das zu ownen, ist er dann immer, hat immer so die Mannschaft versammelt und hat gesagt: Jetzt ist es ernst, jetzt, also jetzt müssen wir wirklich, also wenn wir jetzt nicht zusammenhalten, dann geht alles den Bach runter. Und dann hat er immer so eine Panik verbreitet, weil er musste halt den Druck irgendwo loswerden. Und im ersten Jahr war ich noch so: Oh ja, oh mein Gott, dann lass uns, machen wir das jetzt. Und im zweiten Jahr war es dann so: Ja, die Story kenne ich schon. Und im dritten Jahr dachte ich, du musst mir nicht erzählen, jetzt geh hin, geh woanders hin mit deinem Stress. Ich meine, rückblickend, mit mehr Lebenserfahrung verstehe ich ihn, aber es war halt total dämlich.

Ja, und in dem Kontext: Wem oder wie gelingt es dann auch vielleicht einem Agenturleiter oder einer Agenturleiterin, aus Mitarbeitersicht mal anzusprechen im Sinne von: Ey, du bist vielleicht auch Teil des Problems, jetzt mal in Anführungszeichen. Aber im Grunde: Hey, auch du musst mitziehen und was verändern.

Ja, das ist ja natürlich wieder die Frage, was für einen Laden möchte ich haben? Also habe ich eben, entwickle ich nicht eine Kultur, das ist ja so der Klassiker, also die Open Door oder so. Bin ich wirklich offen für diesen Input? Und da ist halt auch wieder, das ist der Hebel: Du kannst es sagen. Wenn dann aber jemand kommt, da musst du dem Raum geben. Weil das ist ja, ich habe da auch ein anderes Beispiel, ich weiß nicht, ob ihr die Start-Stop-Continue-Übung kennt. Das ist auch so was Simples. Also du kannst als Team, kannst im Großen und im Kleinen machen, dass du einfach sagst: Okay, was sollten wir anfangen zu tun, sollten wir aufhören zu tun und was sollten wir weitermachen?

Das Wichtigste ist aber genau: Wenn man sowas macht und dann Leute kommen und sagen: Ey, ich habe hier eine Idee, oder wir sollten auch, egal was sie sagen, wenn du es nicht ernst nimmst, dann werden die nicht nochmal kommen. Das heißt, das ist halt deine Chance. Das ist halt deine Chance, so eine Kultur zu etablieren. Aber dann muss man halt auch das aushalten, was dann kommt, und auch umsetzen. Und da muss man sich im ersten Schritt fragen: Will ich das überhaupt? Da muss man auch wieder sein Team anschauen und sagen: Funktionieren wir da gerade so?

Aber deswegen, wenn man jetzt sagt, ich will dieses Feedback, dann kann ich ja Sachen machen. Dann muss ich aber auch konsequent sein und das dann auch umsetzen, den Raum geben. Oder dann auch, ich kann auch sagen, nee, das ist eine blöde Idee, aus folgendem Grund, da muss ich aber in die Erklärung gehen. Da muss ich mir dafür Zeit nehmen, zu sagen: Danke für deinen Vorschlag, ich glaube nicht oder aus dem Grund machen wir es nicht. Da muss man erklären, da muss man in diesen Dialog gehen. Dann kann es funktionieren. Aber vielleicht, manche wollen das ja auch gar nicht. Deswegen ist es wieder so eine ganz: Wer bin ich und was will ich?

Ja.

Manche sagen vielleicht: Ich bin in der Navy hier, ich sage, wo es lang geht und ihr seid alle schnell, ich will keine Widerrede. Das kann man, das kann ja auch sein. Dann weiß man, wo man ist. Also so wie Bundeswehr, da kann es ja auch nicht sein, da sagen sie, hier, wir laufen jetzt dahin, ja Moment mal, ich hätte auch nochmal. Nee, das ist so. Und da ist die Kultur, die muss ja auch so sein für das, was die da tun. Andere können ja andere. Aber so muss man immer sagen: Wer bin ich und was brauche ich für eine Kultur? Und wie gestalte ich die?

Ja.

Kannst du ein Beispiel nennen, inwiefern ihr Kultur verändert habt? Und was war der Auslöser dafür?

Ja, ich, ein konkretes Beispiel, es ist ein simples Beispiel, aber ich erzähle das öfter mal, weil es auch so ein bisschen dieses Pflänzchenbild ist. Also wir haben in unserer Agentur, wir haben zwei Küchen. Und wir haben halt irgendwie drauf geschaut: Was wollen wir denn? Wir wollen eigentlich, dass die Leute kochen. Das finden wir eigentlich toll. Ich finde das toll, wenn die miteinander kochen, weil, das muss man nicht erklären, es ist ja gut für alle Beteiligten, wenn das passiert. Also kann ich jetzt natürlich, was kann ich machen? Ich kann jetzt sagen, so, kocht doch bitte. Oder ich kann es anordnen, dass irgendwie Dienstag und Donnerstag zusammen gekocht wird. Dann wird das wahrscheinlich aber kein Erfolg sein.

Deswegen ist es eher so, dass ich sage: Was kann ich jetzt, was sind meine Möglichkeiten, dieses Pflänzchen, dass die gemeinsam kochen, zu fördern und zu machen? Was haben wir gemacht? Ich habe im ersten Schritt ganz banal eine Abfrage gemacht: Hey, was fehlt euch? Passt alles? Und dann kommen die Antworten. Einer sagt, ja, ich hätte gerne noch einen Untersetzer, ich hätte gerne eine richtige Pfanne, ich hätte gerne den und den Schaber, ich hätte gerne das Gewürz. Und dann hast du eine lange Liste und dann sagst du, ja, die Wunschliste ist lang, aber 80 Prozent erfüllen wir jetzt. Und wir machen vielleicht auch noch wirklich hands-on, dass wir einmal aufräumen und die Sachen wegwerfen, die sich da, wie in einer WG-Küche, so sammeln. Da muss man dann einfach dranbleiben und aufräumen, damit es dann eine Küche ist, wo man Bock hat zu kochen, wo halt vielleicht auch ein scharfes Messer da ist et cetera.

Und dann vielleicht noch eins weiter. Dann ist es zum Beispiel so, dass ich sage: Was kann ich noch dazu beitragen? Dann ist es so, ich mag dann halt auch so eine Kultur, wo wir einen Chat haben, einen Essenschat. Und dann fängt man halt an, dass da manchmal Leute reinposten und sagen: Hey, ich koche das, wer will mitessen? Und dass ich halt sage, ich lebe es halt vor und sage: Dienstag ist Taco Tuesday. Und das ziehe ich halt durch. Wenn ich da bin, ist dienstags Taco Tuesday und ich koche. Und jeder kann dann, schreibe ich in den Chat: Heute ist wieder Taco Tuesday, wer will mitessen? Und dann ist das auch ein schönes Essen, weil da können, das kann man hochskalieren, da können auch mal 16 Leute mitessen. Das ist echt cool dafür. Und dann funktioniert das und dann sehen die das.

Und das Nächste, was jetzt quasi heute zum Beispiel passiert, weil wir Weihnachtsfeier heute noch haben: Ich habe auch nochmal eine andere reingeholt und gesagt, manche beschweren sich ja, weil sie sagen, es nervt halt manchmal, wenn man das immer macht, wenn man dann die Person ist, die reinschreibt und kocht. Dann ist es zum Beispiel so, dass dann das Geld hinterherläuft. Deswegen mache ich heute bei der Weihnachtsfeier, dass eine, die das oft macht, quasi Cash in die Hand kriegt und ich sage: Hey, cool, es wurde gesehen, dass du das machst, und wir wissen auch, dass das manchmal nervt, dass man den Leuten hinterherlaufen muss. Deswegen, hier hast du jetzt einfach ein bisschen Geld, um das zu kompensieren.

Das trägt dann dazu bei, dass alle das nochmal hören, dass allen nochmal bewusst wird: Na ja, stimmt, ach ja, ich habe es auch vergessen, da irgendwie zu zahlen und so. Und sie kriegt aber diese Anerkennung. Und so ist es dann halt so, dieses Flänzchen hegen und pflegen durch ganz banale Dinge wie Küchenausstattung und sichtbar machen und selber vorleben.

Cooles Beispiel. Sehr, sehr cool. Zoomen wir vielleicht ein bisschen raus wieder und schauen uns mal an, was man für unsere Zuhörer, Zuhörerinnen aktuell machen könnte. Dementsprechend auch da wieder ein bisschen angeeckt: Was ist denn aktuell aus deiner Sicht so die unpopulärste, wahrscheinlich aber wichtigste Entscheidung, wenn es um People und Culture geht?

Ja. Es ist, ja, unpopulär. Das ist auch so ein Thema, was ich gerade habe, wo ich auch immer struggle damit. Zum Beispiel habe ich die letzten Weihnachtsfeiern immer so gemacht, dass sie keine freie Platzwahl hatten. Und dann ist es so verrückt, weil ich dann immer das Gefühl habe, ich mache unterschiedliche Varianten davon, wie ich die Leute jetzt platziere. Und dann ist immer im Vorfeld, dass alle so: Ah, Timo, können wir nicht einfach sitzen, wo wir wollen? Und ich so, nee. Und im Nachhinein kommt dann so: Ah, das war jetzt aber doch cool, wie wir so saßen. Und ich denke, jedes Jahr ist es das Gleiche. Und ich denke: Warum ist das denn so ein großer Pain für euch? Und dann kommt doch so: Ja, es ist doch kein Team-Event. Ja doch, ich glaube auch irgendwie in einer Weihnachtsfeier, dass es auch ein Team-Event ist, mit so ein bisschen, dass man irgendwie zusammenkommt und sich austauscht. Deswegen, ja, unpopulär.

Aber vielleicht ist das andere, glaube ich, diese große Diskussion natürlich um Homeoffice oder sonst wie, weil da ist, das ist ja quasi auch das Dilemma, wo man dann ist. Weil wenn alle zu Hause sitzen, kannst du auch nicht zusammen kochen. Deswegen, was machst du? Zwingst du sie ins Büro? Ich, das ist auch spannend, weil ich natürlich, egal, wenn ich immer draußen bin, dann rede ich immer mit Leuten: Wie ist es gerade bei euch? Was ist die Regelung? Und ja, es ist gerade so all over. Und ich glaube, da ist es halt auch wieder, finde ich, eine Frage der Haltung oder auch der Kultur: Wie gehe ich jetzt mit diesem Thema um?

Also die Ersten, die ja auch angefangen haben, wieder die Leute ins Büro zu holen, waren, glaube ich, so die Googles dieser Welt.

Ja.

Da muss man halt auch genau hinschauen: Warum war das so? Also ich bin in der Bubble auch so ein bisschen drin. Wenn man sagt, okay, in Dublin, da hat halt Google fast ein ganzes Viertel gekauft. Oder in New York, das ist wirklich so, die haben einen ganzen Häuserblock gekauft. Das kostet Milliarden, das willst du jetzt auch nicht haben, weil das gehört denen. Und jetzt sagen: Ja, und jetzt seid ihr alle zu Hause. Oder in Europa war es halt auch so, die ganzen Googler, die in Dublin saßen, die waren auch aus aller Herren Länder. Und dann während der Pandemie sind die alle nach Hause. Das ist halt auch ein Steuerproblem, weil dann Deutschland sagt: Ja, wo bist du denn jetzt? Bist du jetzt hier oder wo? Also deswegen muss man auch transparent mit der Workforce, mit den Leuten auch umgehen und sagen: Hey, wenn wir euch jetzt zurückholen, im Fall von Google ist es problematisch, weil wir Steuerprobleme haben. Wir können nicht anders. Also sonst können wir euch auch nicht die Gehälter zahlen.

An anderer Stelle ist es so, wenn man dann irgendwo jetzt denkt, ja, die Leute sind nicht mehr so produktiv, dann denke ich so: Ist das der Hebel, um die produktiver zu machen? Da muss man auch, wenn das dein Problem ist, ich habe eine Sorge oder ich habe Kontrollprobleme, dann adressiere das und löse das. Und nicht immer so über Umwege herum. Also ich finde deswegen, ich glaube, das ist eine der unpopulärsten Diskussionen gerade in diesem Culture-Bereich. Wie machen wir das? So ein Geschäftsführer, der will natürlich: Da sehe ich, dass die arbeiten, da sehe ich, dass die miteinander sind. Aber ehrlich gesagt ist es halt auch wieder so: Was ist die Erwartungshaltung von den Menschen und was sind deren Bedürfnisse? Man muss dann miteinander reden und ehrlich, transparent damit umgehen.

Was willst du und wie kriegt man es eben auch hin? Aber da halt auch die spannende Frage: Wann kommt es an die Grenze? Weil, also man liest ja auch ganz viele, gefühlt jeder zweite Post beim Handelsblatt ist ja irgendwie Konzern XY und macht die Navy-Variante und befiehlt in dem Sinne: Ey, ihr müsst wieder reinkommen. Auf der anderen Seite könntest du ja wahrscheinlich auch deine Küchentaktik machen und sagen: Ich gestalte das Office jetzt so geil, dass die Leute sagen, hey, ich muss da hin, weil ich sehe die Leute, ich habe einen zehnmal schöneren Arbeitsplatz, bessere Ergonomie und schlag mich tot. Da gibt es wahrscheinlich auch keinen richtigen Weg, oder?

Musst du auch wieder schauen. Ich glaube, man muss da einfach ehrlich miteinander sein. Weil es ist genau das: Wenn ich so ein Office habe, wo ich keinen Bock habe hinzugehen und es auch ein Pain ist, da hinzukommen, und dann ist es nicht mal schön und es ist noch kein anderer da, warum soll ich dann da hinkommen? Nur weil der Chef quasi will, dass er sieht, dass ich arbeite den ganzen Tag? Nee. Ich glaube, es ist halt genau das. Auch der Mitarbeiter muss natürlich, oder man muss dann wahrscheinlich auch den einzelnen Fall anschauen. Es gibt Jobs, wo es sinnvoll ist, wo Austausch wichtig ist, wo man auch zusammenkommt. Und dann muss man den Leuten den Space geben.

Das Nächste ist ja auch, blöd gesagt: Die wollen, aber dann haben sie nicht genügend Meetingräume. Okay, dann mache ich lieber von zu Hause, dann kann ich mich auch wieder besser austauschen. Also ich finde, man darf es halt, man muss halt ehrlich miteinander sein. Weil auf der anderen Seite, wir haben ja auch so Entwickler, die sagen halt auch: Warum soll ich kommen? Ich habe keine Meetings. Oder die paar Meetings, die machen wir eh remote. Und ich bin zu Hause effizienter. Und dann ist es doch ein ehrliches Gespräch. Dann sage ich: Ja, dann bleib zu Hause. Und die, die sagen, ich habe Bock, dann sagst du, für die machst du eine gute Küche und eine Küche, in der man kochen kann, und Meetingräume, die man nutzen kann.

Ich glaube, es ist gar nicht so kompliziert. Ich glaube nur, das ist natürlich, ich glaube natürlich immer nochmal, wenn man natürlich die Navy ist, also der Konzern ist, dann tun die sich ja natürlich nochmal so viel schwerer, individuelle Lösungen zu finden. Da ist es dann einfacher zu sagen, wir machen 60-40 und 60 dürft ihr zu Hause sein und 40 müsst ihr aber ins Büro.

Ja, du hast ja nicht den Einzelfall.

Ja, genau. Da ist es einfach nicht mehr manageable. Dann ist es eher so. Da ist dann wieder der Vorteil, wenn du eine Agentur bist, weil die wenigsten, also jetzt, weiß ich nicht, da kann man auch schnell groß sein, dann ist es auch nicht mehr so einfach. Aber in dem Moment, wo es noch manageable ist, dann muss man das herausfinden. Das ist eine Herausforderung. Auf der anderen Seite ist es auch ein Vorteil, weil du dann auch sagen kannst, oder andersrum: Wir machen es zum Beispiel im Einstellungsgespräch halt auch so, dass wir sagen, wir suchen eigentlich Leute, die Bock haben, ab und zu ins Büro zu kommen. Das ist das, was wir suchen. Aber wir sagen, wir zwingen niemanden. Also deswegen sagen wir, wir schauen halt, dass wir Leute finden, die erstens Bock haben. Das ist ja auch ein Gespräch. Das fängt ja da schon an, dass man ehrlich miteinander redet. Wir haben Bock. Wir machen auch vieles dafür, dass es bei uns dann schön ist. Aber gleichzeitig musst du vielleicht auch irgendwo wohnen, dass es dir überhaupt möglich ist. Oder wenn es halt dann ganz anders ist, dann muss man sagen: Okay, wie oft kannst du, wie kriegen wir das dann organisiert? Also immer da einfach ein ehrliches Miteinander zu finden.

Timo, wir kommen langsam schon dem Ende entgegen. Ich würde dir gerne noch die Frage stellen: Hast du einen konkreten Tipp für Agenturleiter, die gerade zuhören? Jetzt steht ja auch das neue Jahr vor der Tür. Was wäre denn so ein Kulturvorhaben, wo du sagen würdest, das würde eigentlich für jede Agentur Sinn machen im nächsten Jahr?

Ja, ich tue mich dann so schwer, weil ich wieder so denke, ich kenne deren Herausforderungen wiederum nicht. Aber ich kann was sagen, was ich letztes Jahr gemacht habe, was so simpel war, was ich seitdem immer wieder verwende, weil es so gut war. Und es ist so simpel, weil du willst ja oft gerade kulturell, dass die Leute miteinander in Kontakt kommen. Deswegen: Wir hatten letztes Jahr einen Wandertag. Wir sind ja in Rosenheim, deswegen sind wir auf den Hausberg hoch miteinander, also so quasi als Art Sommerfest. Wir haben quasi eine kleine Wanderung gemacht, sind auf so eine Alm hoch und dann wieder runter.

Gut, was ich gemacht habe, ist: Im Vorfeld habe ich über jeden Mitarbeiter, der mitging, ihn gefragt, er soll mir ein Funfact über sich nennen. Oder von manchen wusste ich es vielleicht auch schon. Also hatte ich dann für jeden ein Funfact. Und dann habe ich die ausgedruckt auf kleine Zettel. Und als wir losgelaufen sind, hat jeder ein Funfact gezogen. Und dann war quasi die Aufgabe: Finde die Person mit diesem Funfact.

Und es ist so simpel, aber es ist so schön, weil du dann jetzt zum Beispiel, ich weiß nicht, ich bin ausgebildeter Hypnosetherapeut. Und dann rennst du durch die Gegend mit diesem Funfact. Und es ist ja auch einfach, dass du dann jemanden ansprechen kannst und sagst: Bist du derjenige? Und dann so: Nee, aber wer ist es? Und so war das dann wirklich schön, weil du bist dann da gelaufen und jeder hat sich so ein bisschen, jeder kommt so ganz easy ins Gespräch. Wir haben es dann auf der Alm auch nochmal aufgelöst. Also da habe ich quasi nochmal die Liste genommen und gesagt so: Hey, wer war denn das? Und dann so: Ja, ich hatte, oder jeder hat nochmal aufgelöst. Ja, ich habe den Hypnosetherapeuten gesucht und das war übrigens der Timo. Oder und so war das dann so. Es war so simpel und so schön.

Und ich habe das jetzt an anderer Stelle auch schon mal bei einem Netzwerk-Event genutzt. Weil auch da war es so: Die Leute kamen, haben ein Funfact aufgeschrieben, in eine Box geschmissen, und die anderen ziehen. Und du musst ja nicht. Also es hätte auch, wenn einer sagt, ich habe da gar keinen Bock, ich will mit niemandem reden, dann musst du auch nicht. Dann machst du einfach nicht mit mehr, dann suchst du die Person halt nicht, redest mit niemandem drüber. Also es fällt auch nicht auf. Dann sagst du ja nachher: Ja, ich habe das gesucht, ich habe es nicht gefunden. Auch gut. Also es ist so ein schönes Ding, wo ich dir sage, wenn man die Leute irgendwie zusammenbringen will, kann man das irgendwo mal nutzen. Es ist total easy, braucht nichts und jeder kann mitmachen.

Und du hast Gesprächsthemen wahrscheinlich für das nächste halbe Jahr.

Genau, es sind wahnsinnig spannende Dinge rausgekommen.

Geil. Super cool. Ich habe doch noch eine allerletzte Frage. Weil wir befinden uns ja tatsächlich jetzt gerade, zumindest zum Zeitpunkt der Aufnahme, so schön in Q4, wo auch wahrscheinlich die meisten Agenturen, die jetzt auch gerade zuhören, einfach gut beschäftigt sind. Was wäre deine kurze und knappe Antwort, wenn du von einem Agenturinhaber oder einer Agenturinhaberin hörst: Wir haben keine Zeit für Culture, wir müssen liefern?

Ja, da sage ich: Du musst die Axt auch schärfen, wenn du einen Baum fällen willst.

Wunderbar. Mehr wollte ich gar nicht hören. Cool, wir sind leider tatsächlich schon wieder am Ende unserer Zeit. Mir sind super viele Rückfragen noch eingefallen, gerade wo du noch am Ende angesprochen hattest, im Recruiting-Prozess, dass man offen darüber spricht. Ich glaube, da hätten wir schon wieder ein eigenes Folgenthema fast, wie man auch so über diesen Recruiting-Prozess vielleicht Culture-Fits schon identifiziert. Lass uns das aufheben. Du bist jederzeit herzlich nochmal eingeladen, vorbeizuschauen. Ansonsten bedanken wir uns schon mal ganz herzlich für deine Zeit, für deinen Input, für deine coolen Antworten und auch die schönen Bilder, die du gezeichnet hast.

Ja, sehr gerne. Vielen Dank, dass ich da sein durfte.

Und genau, für die, die uns zuhören: Wenn euch gefällt, was wir machen, drückt gerne bei Spotify, das ist glaube ich die Glocke, bei den anderen Plattformen den Folgen-Button und schreibt uns gerne eure Kommentare, wenn ihr Fragen habt oder auch Empfehlungen für weitere Gäste. Ansonsten vielen Dank und einen schönen Tag. Ciao Timo, danke dir.

Ciao. Danke. Das war’s für heute, wir sehen uns beim nächsten Mal. Ciao.