Wie glücklich sind Agentur-Mitarbeitende wirklich? Constanze Schumann-Plekat über das Arbeitsglück in Agenturen

Wie glücklich sind Agenturmitarbeitende wirklich? Und wie wichtig ist das Glück der Mitarbeitenden für den langfristigen Erfolg einer Agentur? Dieser Frage ist der erste Agency Happiness Report ganz gezielt nachgegangen. In diesem Zuge dürfen wir unseren heutigen Gast begrüßen: Constanze Schumann-Plekat. Sie ist Expertin für Marketingstrategie und datengetriebene Marktforschung. Als ehemalige Agenturmitarbeiterin und aktuell Teamlead Marketing bei Appinio bringt sie tiefe Einblicke in die aktuelle Agentur- und Unternehmenslandschaft mit. Sie war federführend am Agency Happiness Report 2024 beteiligt. Und genau darüber möchten wir heute mit ihr sprechen und freuen uns auf eine sehr spannende Episode. Viel Spaß damit!

Bevor wir mit der heutigen Folge starten, möchten wir euch zunächst erklären, worum es uns und unserem Partner Teamleader in diesem Podcast überhaupt geht. Wir laden in jeder Folge spannende Persönlichkeiten aus der deutschen Agenturszene ein, die mit ihren Erfahrungen und ihrem Wissen andere Agenturen inspirieren und motivieren möchten. Und genau dort setzt Teamleader mit seiner leistungsstarken Agentur-Software an. Diese hilft bereits über 4.000 Agenturen dabei, Terminfristen einzuhalten, Budgets zu kontrollieren, Gewinnmargen zu steigern, Kapazitäten zu planen und vieles mehr, damit ihr euch voll und ganz auf eure Kreativität konzentrieren könnt. Von Agenturen für Agenturen. Und los geht’s mit unserer heutigen Folge.

Herzlich willkommen zu einer neuen Episode Agency Life Deutschland by Teamleader.

Hallo Constanze, schön, dass du heute da bist. Wir wollen direkt rein starten. Und zwar möchte ich dich zu Beginn fragen: Ist Happiness denn nur ein Buzzword oder wirklich ein KPI für Agenturerfolg?

Ja, also erst mal hallo Regina, hallo Jona, schön, dass ich dabei sein darf. Also ich glaube, es ist kein Buzzword. Dafür gibt es zu viele auch wissenschaftliche Faktoren dahinter, die wirklich effektiven Einfluss auf, wie arbeite ich, wie zufrieden sind Mitarbeitende, wie hoch ist der oder wie häufig finden Gedanken über eine Kündigung statt und eben auch die Faktoren Kreativität, Innovation, die ja auch für Agenturen nicht so ganz uninteressant sind. Darauf hat das Arbeitsglück eben wirklich sehr konkrete Auswirkungen. Insofern sollte man es nicht einfach nur als Buzzword abstempeln.

Okay, also es wird jetzt schon deutlich: Wir haben dich nicht zum Spaß, also auch zum Spaß, heute eingeladen, aber auch, um einen ganz bestimmten Grund heute zu besprechen. Ich glaube, da müssen wir unseren Zuhörerinnen und Zuhörern ein bisschen Kontext geben. Du warst ja mit federführend an dem ersten Agency Happiness Report beteiligt. Wir haben uns mal ein paar Fakten aufgeschrieben. Korrigiere mich bitte gerne, wenn ich irgendeine Zahl verdrehe oder Ähnliches. Beim Report wurden 501 Personen befragt, im Schnitt circa 33 Jahre alt. Davon 38 Prozent Führungskräfte, 62 Prozent Angestellte, mit dem Fokus wirklich aus Agenturen unterschiedlicher Größen, also von ganz klein bis hoch zu, ich glaube, über 1.000 Mitarbeiter sogar.

Genau.

Und die Mehrheit der Befragten in der Beratung, im Account Management und dann eben Kreation und klassisches Management. Habe ich das so richtig aufgezählt oder gibt es erste Korrekturen?

Nee, das stimmt alles. Also ich kann noch einmal kurz zum Hintergrund von dem Agency Happiness Report was sagen, warum der überhaupt entstanden ist. Und zwar haben wir mit Awork jetzt letztes Jahr zum dritten Mal schon den normalen Work Happiness Report erhoben, wo wir dann eben 1.000 Wissensarbeitende zu dem Thema Arbeitsglück und den ganzen Faktoren befragen. Und wir haben da im Branchenvergleich eben gemerkt, dass besonders die Kreativitätsbranche schlecht abschneidet, wenn nicht sogar fast am schlechtesten. Und daraufhin haben wir halt gesagt: Okay, dann ist es ja eigentlich super spannend, sich die Branche mal genauer anzugucken und zu gucken, wie schneiden die Faktoren auch im Vergleich zur Allgemeinheit ab und was sticht da eben heraus. Und daraus ist dann der Agency Happiness Report entstanden, den wir letztes Jahr zum allerersten Mal erhoben haben, wo wir eben genau die Personen befragt haben, die du eben gerade genannt hast.

Okay, cool. Und dann wäre gleich meine erste Rückfrage: Was war denn so das Überraschendste oder vielleicht auch Schockierendste, je nachdem, wie man es dreht, Ergebnis, was du im Report dann gefunden hast?

Also ich glaube, es ist immer so ein bisschen die Frage, wie überraschend das ist, weil die Agenturbranche ja natürlich eh auch mit so ein paar Klischees und Stereotypen oder Vorurteilen zu kämpfen hat. Und davon sehen wir schon in dem Report einiges auch bestätigt. Aber ich glaube trotzdem, wenn man so die Zahlen schwarz auf weiß sieht, dann ist das irgendwie immer nochmal was anderes. Und was krass war, ist, dass das Arbeitsglück jetzt nur in der Agentur um einen ganzen Punkt schlechter als die allgemeine Work Happiness war, die wir so in dem allgemeinen Work Happiness Report abgefragt haben. Und zwar haben wir da gefragt auf einer Skala von 1 bis 10: Wie zufrieden oder wie glücklich bist du mit deiner Arbeit? Und im normalen Report war das bei 6,9, bei den Agenturen wirklich bei 5,9. Und dass, wenn wir dann gefragt haben: Ich denke oft darüber nach zu kündigen, wie sehr stimmst du der Aussage zu, 54 Prozent in den Agenturen angegeben haben, der Aussage zuzustimmen. Und allgemein waren das nur 37 Prozent. Und das ist natürlich schon ein krasser Unterschied. Ja, und das fand ich war dann doch irgendwie so schwarz auf weiß eine Aussage, über die man sich Gedanken machen sollte, wenn eben mehr als die Hälfte darüber nachdenkt zu kündigen, nur oft darüber nachdenkt zu kündigen. Woher kommt das, warum ist das so und welche Faktoren beeinflussen das?

Es ist auf jeden Fall krass, das so schwarz auf weiß als Ergebnis. Also ich glaube, du meintest im Schnitt 5,9 statt 6,9. Jetzt ist natürlich die große Frage: Woran liegt das dann? Also was sind die Ursachen, die dazu führen, dass Agenturen im Schnitt so schlecht abschneiden beim Faktor Happiness?

Ja, also ich glaube, dazu muss man einmal dieses Arbeitsglückmodell so ein ganz bisschen erklären. Das ist wissenschaftlich erforscht, das ist überhaupt nichts, was wir uns hier jetzt irgendwie ausgedacht haben. Das haben wir als Basis genommen für den Report. Und zwar ist es so, dass Arbeitsglück aus drei verschiedenen Faktoren entsteht oder drei Faktoren dafür entscheidend sind. Das eine ist Sinnempfinden, also ich empfinde meine Arbeit als sinnvoll. Das muss nicht unbedingt bedeuten, ich leiste hier einen extremen Beitrag zur Nachhaltigkeit dieser Welt, sondern einfach, ich empfinde, dass das, was ich mache, sinnvoll ist für das Unternehmen, für das Projekt, für was auch immer. Dann der nächste Faktor ist Selbstverwirklichung, also ich kann meine Ideen umsetzen, ich habe eine Stimme, ich kann irgendwie… das, was ich leiste, wird wahrgenommen. Und das dritte ist Gemeinschaft, also in meinem Team ziehen alle an einem Strang, ich fühle mich da gut aufgehoben.

Und diese drei Faktoren sind eigentlich, wenn man so unsere ganzen Work Happiness Reports betrachtet, immer relativ ausgeglichen. Also in dem Work Happiness Report letztes Jahr waren die alle so bei 72 Prozent. Und wenn die ausgeprägt sind oder weniger ausgeprägt sind, resultiert das entweder in hoher Motivation, hoher Bindung und hoher Kreativität und Innovation oder eben in niedriger Motivation, Bindung und Kreativität. Und beim Agency Happiness Report war eben sehr auffällig, dass vor allem Sinnempfinden extrem schlecht abgeschnitten hat im Vergleich zu den anderen Faktoren. Also normalerweise waren die alle drei immer so entweder gleich gut oder gleich schlecht. Und beim Agency Happiness Report war es halt so, dass Sinnempfinden bei 46 Prozent lag und Gemeinschaft und Selbstverwirklichung beide bei 68 Prozent. Das heißt, anscheinend ist Sinnempfinden irgendein Punkt, der in der Agentur eine große Rolle spielt und irgendwie auch deutlich schlechter abschneidet.

Genau, und da haben wir dann halt so ein bisschen näher reingeholt und haben geguckt: Okay, woran liegt das denn auch und was für Faktoren könnten darauf Einfluss nehmen? Wir haben dann auch so verschiedene Faktoren wie Flexibilität, Work-Life-Balance, Feedback, Karrierechancen, Arbeitsstrukturen und sowas abgefragt. Und ich glaube, da sind alle Antworten wenig überraschend. Was aber dann eben, wenn man wieder auf diesen Punkt kommt, okay, viele denken darüber nach zu kündigen, da haben wir dann eben nochmal tiefer nachgefragt und haben gefragt: Warum denkst du denn oft darüber nach zu kündigen? Weil das natürlich auch wieder Rückschluss gibt auf: Okay, was beeinflusst vielleicht viele dieser drei ursprünglichen Faktoren? Und da waren die Top-3-Punkte Gehalt, ich glaube, das ist ja auch ein sehr stereotypisches oder klischeebehaftetes Vorurteil für die Agenturwelt, schlechte Führung und schlechte Kommunikation.

Und das ist dann natürlich was, wo man sagen muss, okay, gerade Führung und gerade auch Kommunikation können sehr viel auf Sinnempfinden Einfluss nehmen. Also wenn ich irgendwie weiß, warum mache ich Sachen, wie ich sie mache, was trägt das zu dem Projekt bei, was trägt das zum Unternehmen bei, habe ich vielleicht auch Raum, nochmal Sachen auszuprobieren. Das sind alles Dinge, die natürlich irgendwie von der Führungskraft und von der Art und Weise, wie eine Agentur geführt wird, beeinflusst werden und auch besonders durch die Art und Weise, wie mein Wirken oder Ergebnisse oder Projekte an mich kommuniziert werden als Mitarbeitende. Genau. Und bei dem Punkt schlechte Führung haben wir dann auch nochmal konkreter nachgefragt und haben gefragt: Okay, was macht denn für jemanden gute Führung auch aus? Und da wurden eigentlich so die Top-4-Punkte Anerkennung und Wertschätzung, transparente Kommunikation, strategische Vision und als viertes psychologische Sicherheit genannt, was ja auch sehr geprägt ist von: Kann ich mich irgendwie öffnen? Habe ich das Gefühl, ich kann meine Ideen äußern? Genau. Und ich finde, das in dem Zusammenspiel zeigt irgendwie, okay, Führung ist wirklich ein großer Punkt in Agenturen, dieses Sinnempfinden, und damit kann man vielleicht schon ganz viel bewirken, wenn man auf die Punkte eingeht.

Ich glaube, in die drei Dimensionen oder in die Faktoren wollen wir später auch nochmal so einen Tick tiefer eintauchen.

Mhm.

Vielleicht geht es ja so angewandt wie möglich für Agenturleiter und Agenturleiterinnen. Wie klappt es, dass man diese Unglücklichkeit erkennt, bevor eigentlich schon der Kündigungswille oder der Kündigungswunsch aufkommt? Hast du da irgendeinen Praxistipp?

Ja, also ich kann zum Teil… ich habe ja selber vier Jahre in der Agentur gearbeitet. Ich habe ja sogar auf Agenturseite gearbeitet, das heißt, ich kann natürlich aus der Zeit auch ein bisschen berichten. Zum anderen haben wir jetzt mit Awork zusammen auch im Zuge dieses Agency Happiness Reports noch einen Agency Happiness Club ins Leben gerufen, wo wir in Hamburg, aber hoffentlich bald auch in anderen Städten, regelmäßig mit so 40 Agenturarbeitenden zusammenkommen und Themen des Reports besprechen. Und da haben wir jetzt auch in den ersten zwei Ausgaben ganz, ganz viel mitgenommen.

Und ich glaube, ein wichtiger Faktor sind regelmäßige Check-ins und eine offene Kommunikationskultur. Weil wenn ich mich als Mitarbeitende wohlfühle, auch zu äußern, dass ich gerade vielleicht nicht so zufrieden bin oder dass Faktoren nicht funktionieren und dafür fester Raum eingeräumt wird, dass man das äußern darf, dann kann ich als Führungsperson und als gute Führungskraft natürlich auch früh merken: Okay, hier gibt es irgendwie Punkte, an denen muss ich ansetzen. Und insofern kann man da vielleicht auch schon frühzeitig gegensteuern. Und ich glaube, dafür ist das extrem wichtig.

Dann nochmal die Rückfrage, weil das sind ja auch die Situationen, wo der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin im ersten Schritt sagt: Das ist schon stressig, darüber zu sprechen, auch mit einer Führungskraft. Würdest du immer sagen, das sollte wirklich in dieser offenen Kommunikationskultur stattfinden oder könnte es auch sinnvoll sein, diese Faktoren regelmäßig in einer Art anonyme Umfrage abzuchecken, um einen Zugriff zu bekommen, um dann zu sagen, hey, jetzt muss ich handeln? Oder sollte wirklich mal alles recht offen besprochen werden?

Ja, das würde ich natürlich nicht unterschätzen. Wann öffnen sich denn Menschen in… also ich bin ja jetzt auch schon lange eine Führungskraft. Wann habe ich das Gefühl, dass ich eine Bindung zu meinen Mitarbeitenden, zu meinem Team habe, in dem sich Menschen mir anvertrauen, mir Themen nennen, die sie stören? Das ist, wenn ich selber ja auch Raum dafür schaffe. Das heißt, ich selber sage, dass mich vielleicht auch was nervt oder womit ich unzufrieden war oder dass ich auch ein Projekt mich persönlich aus den und den Gründen genervt hat. Und damit gebe ich ja überhaupt erst einen Raum, dass sowas stattfinden darf. Und auch einfach mal sagen: Das war doof, ohne direkt eine Lösung finden zu müssen. Ich glaube, das öffnet auch den Raum, einfach mal sagen zu können: Ich finde das doof, ich weiß aber auch gerade gar nicht, was ich hätte anders machen können, um dann den Raum dafür zu geben, zusammen darüber zu reden.

Und ich glaube, das ist was, wo es natürlich sehr auf Führungskräftetraining ankommt, dass man eben weiß, wie gehe ich da rein. Da haben wir jetzt besonders in meinem jetzigen Unternehmen, da sprechen wir da viel drüber, überlegen, wie schafft man das eben auch, dass man so eine Kultur hinkriegt. Ich glaube aber auch, dass man nicht unterschätzen darf, dass es immer Situationen gibt, in denen Menschen oder Teams, Mitarbeitende, sich nicht trauen, gewisse Sachen zu sagen. Und ich glaube, da ist dann eben auch so eine interne Umfrage, die regelmäßig durchgeführt wird, ein sinnvolles Tool, um auch so Strömungen oder Themen in der Belegschaft mitzubekommen und dann vielleicht die wieder in Gesprächen aufgreifen zu können und eine Offenheit dafür zu schaffen. Aber insofern, ich glaube, es ist eine Kombination aus beiden. Ich glaube, das eine kann ohne das andere nicht funktionieren. Und dann kommt es, glaube ich, auch sehr auf die Größe an der Agentur oder des Unternehmens, was man wann ansetzt und wann einführt und wie man die beiden auch in Kombination sieht.

Also das war tatsächlich auch das Thema des letzten Agency Happiness Clubs, den wir gerade letzte Woche hatten. Insofern haben wir da echt gerade super viel drüber diskutiert und geredet. Also dieses Sinnempfinden, das ist ja: Ich empfinde meine Arbeit als sinnvoll. Und da geht es nicht darum, ich rette die Welt, sondern es geht darum, wie ist das, was ich mache, wie verstehe ich, dass das verbunden ist zu dem, was wir als Agentur leisten, was wir auf einem Projekt leisten und so weiter. Und ich glaube, in Agenturen ist ja auch… da kommen vielleicht auch wieder so ein bisschen die Vorurteile ins Spiel, dass man denkt, okay, ich muss hier irgendwie bis 23 Uhr sitzen und den ganzen Tag kreativ sein und ich haue irgendwie einen Pitch nach dem anderen raus und sehe die direkte Wirkung, weil wir gewinnen den oder wir gewinnen den nicht.

Und ich glaube, in der Realität ist es so, dass viele auch Sachen abarbeiten und gar nicht wissen, wie steuert das jetzt zu dem großen Ganzen bei, also zu dem Kundenprojekt. Ist der Kunde damit zufrieden oder nicht? Was hat das jetzt wirklich gebracht für uns als Agentur? Und da scheint es, das haben wir jetzt auch sehr aus dem Agency Happiness Club mitgenommen, eben wirklich wichtig zu sein, einfach viel Kontakt zu den Kunden zu schaffen. Also möglichst auch die mal regelmäßig einzuladen und Feedbackrunden zu machen oder über die Arbeit zu reden. Und dass eben nicht immer nur ein, zwei Personen aus dem Team beteiligt sind, sondern vielleicht sogar eine große Runde, dass einfach jeder in dem Team sieht, okay, ich weiß, für wen ich das mache, ich weiß, warum ich das mache, was die damit erreichen wollen. Und eben zu zeigen, also als Führungskraft dann eben auch aufzuzeigen: Wieso gebe ich dir diese Aufgabe gerade? Das ist natürlich viel Kommunikation, das kann auch unfassbar anstrengend sein so. Aber am Ende sorgt es dafür, dass jemand das mehr versteht, versteht, warum er was macht und das nach dem Arbeitsglückmodell natürlich auch Einfluss darauf hat, wie zufrieden bin ich mit meiner Arbeit oder wie glücklich bin ich mit meiner Arbeit.

Mhm, also das heißt, tatsächlich wäre zum Beispiel ein einfacher Schritt, dass Leute, die vielleicht gerade mehr im Backoffice sitzen und vielleicht eher wenig Kundenkontakt haben, tatsächlich mal mitzukommen oder mit in die Kundenrunden?

Genau. Also eine Agentur hatte zum Beispiel auch geäußert, dass die das machen. Dass sie regelmäßige große Runden machen mit dem Kunden, selbst wenn das irgendwie nur einmal im Jahr ist oder zweimal im Jahr, wo jeder, der an dem Kunden arbeitet, auch Teil davon ist. Weil dadurch natürlich ein viel größeres Verständnis ist, dass man die Gesichter dahinter sieht, man hat Kontakt zu den Personen. Und dadurch auch, die gesagt haben, dass bei ihnen das Sinnempfinden eben als höher eingestuft wird.

Ja.

Gemeinschaft und Teamzusammenhalt würde ich aber sagen, haben ja eigentlich eher diesen coolen Charakter. Also alles ein bisschen lockerer, man hat ein gutes Team, man ist auch abhängig von einem guten Team, auch immer so als gegenseitige Stütze mit eingezogen. Um auch da ein bisschen in die Zahlen reinzuschauen: Ist das wirklich so? Also deckt sich das mit euren Ergebnissen oder geht’s eher auseinander?

Nee, das deckt sich total. Also dieser Punkt mit der Gemeinschaft und mit Team, der wird schon als hoch eingestuft. Das äußert sich auch in Flexibilität. Also das ist ja auch, glaube ich, so ein Faktor, der durch so eine sehr lockere Atmosphäre und ich kann irgendwie meine Arbeitszeit einteilen und so, dadurch wahrgenommen wird. Das ist was, was viele der Befragten als hoch einstufen. Also ich glaube, es war jeder Fünfte, der sagt, dass er volle Flexibilität im Alltag hat. Aber Flexibilität generell war relativ hoch. Insofern glaube ich, stimmt das absolut damit überein.

Da ist auch wieder ganz spannend, dass Agenturen ja auch entweder so eine All-in-Kultur haben, oder dass das ja auch so ein bisschen das Bild davon ist. Agenturen haben so eine All-in-Kultur. Das heißt, du machst alles da, jede Party findet da statt, die gehen auch bis mitten in die Nacht, du musst immer dabei sein. Fast so ein bisschen kultartig sozusagen, was ja aus Unternehmenssicht oder aus Agentursicht ja vielleicht gar nicht was Schlechtes ist, weil je mehr Zeit die miteinander verbringen, desto besser können alle zusammenarbeiten und so. Gleichzeitig finden wir auch in den Daten, dass zum Beispiel nur die Hälfte sagen, dass es einfach ist, eine Work-Life-Balance einzuhalten. Dass da, glaube ich, eben diese Balance zwischen: Okay, ich bin bei der Arbeit, ich habe irgendwie Flexibilität, und gleichzeitig geht mein Leben und Arbeit so ineinander über, vielleicht doch dann gar nicht so einfach ist zu navigieren.

Mhm. Mich würde total interessieren, du hast ja selber auch mal in einer Agentur gearbeitet früher. Deckt sich das denn mit deiner persönlichen Erfahrung? Wie war das denn für dich damals und wie glücklich warst du damals?

Ja, das ist spannend. Also ich würde auch tatsächlich behaupten, dass es schon so in die Richtung kleiner Kult ging. Und ich habe es geliebt. Also wir hatten auch unsere Team-Hoodies, wir haben Events gemacht, wir haben ganz, ganz viel zusammen, auch außerhalb der Arbeit zusammen gemacht. Und ich fand es total schön. Ich glaube, das ist ja aber auch so ein Vorteil von der Agenturwelt, dass viele, die sich für die Agentur entscheiden, sich auch bewusst dafür entscheiden, dass man eben… dass es nicht nur Arbeit ist und ich bin hier von 9 to 5, ich gehe nach Hause und ich habe auch keinen Kontakt mehr zu irgendjemandem. Sondern es geht eben so ein bisschen darüber hinaus. Und ich persönlich habe daraus sehr viel Arbeitsglück gezogen, weil ich total… also wir verbringen einfach wirklich unfassbar viel Zeit alle bei der Arbeit. Und dann eben auch zu sagen, ich bin da gerne, ich verstehe mich mit den Menschen gut. Und natürlich darf das alles irgendwie eine Grenze haben, aber ich fand es damals unfassbar schön und glaube, dass es bis zu einem gewissen Grad immer sehr, sehr gut ist. Ich glaube, es kann aber auch seine Grenzen haben. Die habe ich da jetzt nicht so empfunden. Also ich fand es sehr positiv, dass es so eng ist alles und kann das aber total bestätigen, dass das in der Agentur auf jeden Fall ist.

Was würdest du denn sagen, was hat deine Agentur richtig gemacht, wenn du sagst, für dich war da das Arbeitsglück doch ziemlich hoch?

Also ich glaube, wir haben auch sehr, sehr viel über die Arbeit gesprochen. Wir haben über Kunden gesprochen, wir haben über Strukturen und Prozesse und so gesprochen. Und ich war sehr eng auch mit meinen Führungskräften. Also wir hatten… zum Beispiel die Geschäftsführer saßen wirklich mit im Büro, die saßen irgendwie drei Tische weiter. Man konnte immer ankommen. Die haben auch viel direkt Feedback gegeben. Ich hatte das Gefühl, die interessieren sich für das, was ich mache. Ich durfte auch irgendwie Verantwortung übernehmen. Ich durfte Dinge ausprobieren. Insofern würde ich sagen, das waren schon ganz viele Faktoren, die eben genau auf diese Sachen einzahlen, die wir heute auch im Report sehen.

Und wenn wir jetzt nochmal auf diese All-in-Kultur schauen, also gibt es da irgendwo eine gute Größe, eine schwierige Größe oder vielleicht auch so eine Schwelle rausfinden? Das finde ich super spannend, weil du hast ja immer dieses Wachstum als Agentur und jeder, mit dem man spricht, sagt dann irgendwie, ab der und der Mitarbeiteranzahl ist es heftig, weil so ein Change reinkommt, weil es von kleiner Agentur hin zum Großen wird und sich einfach viel ändert. Spiegelt sich das auch sofort wieder?

Das ist ein schwieriger Faktor in den Befragungen, weil man theoretisch gucken müsste, wie ist sozusagen die Normalverteilung bei Agenturen. Wie viele kleine, wie viele große gibt es, wie viele mittelgroße, wenn man das auch gerade in diese Kategorien einteilt, in denen wir das hatten. Und dann müsste man zusehen, dass man genau die Agenturen auch befragt und genau so eine Verteilung hinkriegt. Das haben wir jetzt bei den 500 Befragten… darauf haben wir nicht quotiert sozusagen, aus Marktforschungssprech. Also man müsste dann genau auf diese Punkte quotieren. Das haben wir nicht gemacht. Das heißt dementsprechend haben wir die Daten auch nicht daraufhin betrachtet. Deswegen kann ich dazu gar keine stichfeste Aussage treffen. Insofern kann ich das gar nicht beantworten.

Okay, macht gar nichts. War nur mal wirklich die Überlegung, ob es da eben auch einen Zusammenhang gibt. Ich würde dann vielleicht eher nochmal aufs Thema Lösungen gehen. Du hast es schon angekündigt, ihr habt quasi aus dieser Studie, aus diesem Report, den jetzt nicht links liegen lassen, sondern ihr habt quasi gleich die nächsten Schritte mit reingenommen. Wie ist euer Plan? Also du hast jetzt schon gesagt, ihr hattet ein Thema im letzten Circle, im letzten Club-Meeting. Habt ihr einen Plan?

Ja, das ist eine sehr spannende Frage, mit der wir uns auch gerade beschäftigen. Weil wir das bisher geschafft haben, dass gerade bei diesen zwei Treffen einfach eine sehr schöne Wohnzimmeratmosphäre fast entstanden ist, in der alle wirklich auch mitdiskutiert haben. Wir haben immer so einen kleinen Impulsvortrag zu dem Thema, dann noch eine Paneldiskussion und dann haben wir eben wirklich eine große offene Diskussionsrunde geöffnet. Und wir waren gerade beim ersten Mal auch so: Hoffentlich wollen Leute überhaupt mitreden und nicht, dass wir da dann in absoluter Stille sitzen. Und ich glaube, das war das absolute Gegenteil. Also es haben alle mitdiskutiert, es haben sich so viele Menschen gemeldet. Und was dann ja auch auf der einen Seite wieder total bestätigt, wie wichtig das ist, dass wir diesen Rahmen schaffen, dieses Thema ansprechen, wie viele Leute Redebedarf dazu haben und auch das Bedürfnis haben oder total Lust, sich weiterzuentwickeln und Ideen wieder in die Agentur reinzutragen, was erstmal absolut positiv zu bewerten ist.

Und das haben wir jetzt zweimal in dieser Form durchgeführt. Und dadurch, dass wir merken, dass da so hoher Redebedarf, Diskussionsbedarf, Ideenbedarf ist, überlegen wir tatsächlich gerade, wie wir das entweder nochmal ausweiten oder wie wir eben auch nochmal einen bestimmten intensiveren Fokus je Ausgabe setzen und die Handlungsempfehlungen auch im Nachhinein nochmal konkretisiert rausgeben. Weil wir natürlich auch wollen, dass nicht nur die Menschen, die vor Ort sind, davon profitieren, sondern die ganze Agenturbranche. Insofern sind wir da gerade absolut offen für Input. Wenn jemand noch ganz spannende Ideen hat, dann meldet euch sehr gerne. Aber wir überlegen da gerade selber, wie man das noch ausweiten kann, um dieses ganze Thema Arbeitsglück in der Agenturwelt viel prominenter noch zu platzieren und viel größer zu machen, wie wichtig das ist.

Jetzt doch nochmal ein konkretes Takeaway mitzunehmen bezüglich Lösungen. Was wäre denn, wenn du dich entscheiden müsstest für eine Stellschraube, eine Sache, die du ändern könntest, um das Happiness-Level in Agenturen zu verändern? Was wäre denn das?

Also ich glaube, dass Training von Führungskräften extrem unterschätzt wird. Oder Training oder Weiterbildung von Führungskräften. Weil ja auch gerade in Agenturen, dadurch, dass es ja auch tendenziell immer flache Hierarchien gibt und man irgendwie schnell überall mit dabei ist und auch wenn kleine Agenturen wachsen, Führungskräfte immer eher so ein bisschen reinrutschen oder das eben schon ganz lange machen und nie hinterfragt haben, was sie gemacht haben. Und ich glaube, dass man da eine extrem große Stellschraube hat, an der man ansetzen kann, weil Führungskräfte so großen Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden haben und wie sich Menschen trauen zu äußern und so weiter.

Ich glaube, es gibt, ich weiß gerade nicht mehr die genaue Zahl, aber es gibt eine Zahl dazu, die kommt gar nicht von uns, aber wie Mitarbeitende angeben, dass ihr Vorgesetzter größeren Einfluss auf ihre Stimmung hat als ihr Partner oder ihre Partnerin. So, weil man natürlich auch, wenn man die Zeit betrachtet, die man am Tag hat, mehr bei der Arbeit ist und mehr mit der Person sich irgendwie auseinandersetzen muss. Und ich glaube, dass das ein Faktor ist, der wenig gelernt ist. Alle rutschen irgendwie rein und wir machen alle. Und dieser Punkt, ich bilde mich weiter, wie bin ich eine gute Führungskraft, findet sehr nachgelagert erst statt.

Und auch, dass das Thema, ich will Führungskraft werden, auch in Universitäten immer voll mitgegeben wird. Das ist ja fast so ein bisschen Ziel: Ich will irgendwie ein Team haben, ich will führen. Und dass das aber auch gar nicht für jeden was ist. Und ich finde, dass das auch ein total valider, sehr reflektierter Punkt ist, wenn man auch einfach sagt: Hey, ich bin eher gut in meinem Gebiet. Ich brauche gar keine… also ich bin vielleicht nicht die beste Führungsperson und das ist auch okay so. Und dass das gar nicht mehr so das ultimativ angestrebte Ziel immer wird. Und ja, wie gesagt, ich glaube, dass so dieses: Wie gut sind meine Führungskräfte?, einen unfassbar großen Einfluss auch darauf hat, auf die anderen Faktoren von Kommunikation, Transparenz und dann eben auch Einfluss auf diese Faktoren vom Arbeitsglück.

Hm, super spannend. Das macht sehr viel Sinn. Und das ist ja, wie du sagst, super oft so, dass Leute in der Führungsposition landen, einfach nur, weil sie in ihrem Bereich einfach super gut waren und dann eine Führungsrolle bekommen, aber eigentlich nie geschult wurden, dieser Rolle gerecht zu werden. Und deswegen super spannend und, glaube ich, ein sehr guter konkreter Ansatzpunkt. Würde mir wahrscheinlich zugleich gleich eine komplett neue Episode öffnen. Sehr schade, aber eigentlich sind wir nämlich schon fast am Ende angekommen. Aber ich glaube, das ist echt ein Thema, da müssten wir eigentlich nochmal irgendwann sprechen. Das ist bei uns ja eh auch so, dass wir das sehr, sehr oft haben im Podcast. Aber ich glaube, trotzdem war es ein sehr schönes Schlusswort aus der Perspektive, einfach schon mal auch mit einem Impuls nach außen, wo man vielleicht ansetzen kann.

Da vielleicht auch ganz wichtig: Euren Report, wir haben heute jetzt mal ein paar Zahlen angerissen, aber ehrlich gesagt, auditiv kann sich das keiner merken. Deswegen haben wir auch gesagt, packen wir euren Report auf alle Fälle mal in die Show Notes. Das heißt, da kann man sich dann nochmal alles im Detail anschauen, die Zahlen nochmal nachlesen. Wenn wir Fehler gemacht haben mit den Zahlen, schreibt es uns sehr gerne und seht es uns bitte nach. Aber ansonsten hatten wir hier, glaube ich, eine richtig schöne Zeit. Danke, Constanze. Das war von dem Input und von den ganzen Erkenntnissen wahnsinnig spannend. Ich glaube, auch für unsere Zuhörerinnen und Zuhörer mega interessant. Insofern, das Thema wird uns noch eine Weile begleiten.

Ja, cool. Dann hoffen wir, dass du dann auch nochmal bei uns dabei bist für eine zweite Runde mit neuen Erkenntnissen. Und an der Stelle auf jeden Fall schon mal vielen Dank dir. Schön, dass du da warst. Und auch unseren Zuhörern ein großes Dank fürs Zuhören. Wenn euch die Folge gefallen hat, dann lasst uns gerne eine Bewertung da und ein Abo auf der Plattform eurer Wahl.

Dankeschön, macht’s gut.

Vielen Dank euch. Vielen Dank euch.